V Združenih državah Amerike skladi tveganega kapitala za semenske investicije predstavljajo že 67 odstotkov vseh skladov tveganega kapitala, medtem ko so leta 2008 obsegali le 33 odstotkov. V regiji centralne in vzhodne Evrope se je semensko investiranje v zadnjih štirih letih povečalo za devetnajstkrat. Z rastjo zgodnjega investiranja v podjetja se je pojavila tudi potreba, da imajo podjetniški timi že zelo zgodaj urejeno lastništvo svojega poslovnega podviga. Neurejene lastniške strukture jim onemogočajo pridobitev investicije (Kiska, 2014).

Definicija podjetniškega tima kot eno od karakteristik omenja finančno zavezanost, oziroma finančni interes posameznikov v timu v uspehu podjetniškega podviga, prav tako pa predstavlja kriterij uspeha in neuspeha, po katerem bodo na koncu koncev ocenjeni vsi posamezniki v timu. Soustanovitelji naj bi se dogovorili o porazdelitvi lastniških deležev pred začetkom ustanovitve podjetja. Čas za pogovor o tej temi je najbolj primeren na začetku celotnega procesa, torej v času, ko se tim še formira (Harvard University, 2011). Dogovor je potrebno na nek način formalizirati.  Prav tako je pomembno razmisliti o pridobivanju lastniškega deleža skozi čas (ang. equity vesting). Na ta način soustanovitelji pridobivajo dogovorjeni lastniški delež vzporedno s časom, ki ga preživijo v podjetju. Podjetje se tako zavaruje pred predčasnimi odhodi in potencialno prihrani določen delež kapitala za nove člane ekipe. Obstaja tudi povratno pridobivanje lastniškega deleža (ang. reverse equity vesting), kjer član tima dobi celoten delež lastništva kapitala vnaprej, a se zaveže k določenimi zahtevami, kot je minimalna dolžina časa zaposlitve.

EQUITY SPLIT: Razdelitev lastniških deležev

Ena najtežjih odločitev, ki jih morajo sprejeti podjetniški timi, je razdelitev lastniških deležev. Najpogosteje se zgodi, da soustanovitelji enakomerno razdelijo deleže kapitala v podjetju. V resnici je to ena največjih napak v tej zgodnji fazi podjetja in ima lahko hude posledice za delovanje v prihodnosti. Druga najpogostejša napaka je, da soustanovitelj z idejo zase zahteva skoraj celoten lastniški delež (Hellmann & Wasserman, 2011).

Soustanovitelji naj bi dobili delež v podjemu glede na svoj doprinos. Ta je lahko v obliki kapitala, v obliki intelektualne lastnine, znanja in izkušenj, v obliki socialnih povezav in poznanstev na določenem področju ter v obliki lastnega vloženega dela. Demmler (2014) priporoča razdelitev deležev na način, da se kvantificira vse elemente procesa sprejemanja odločitev. Pri tem se oceni ideja, priprava poslovnega načrta, strokovno znanje, tveganja in zaveze ter odgovornosti. Osnovna ideja je, da se določi utež za vsako izmed teh področij in nato pri vsakem izmed njih oceni člana tima z oceno med 1 in 10. Nato posamezne ocene za posameznika pomnožiš z ustrezno utežjo in jih sešteješ med sabo. S tem se pridobi ocena posameznika, ki v primerjav s preostalimi ocenami članov tima predstavlja njegov delež v podjetju.

Ko gre za svetovalce in člane upravnega odbora, se za prve lastniški deleži gibljejo med 0,1 in 0,5 odstotka in med 1,5 in 2 odstotkoma za druge (Harvard University, 2011). Svetovalci in člani odbora timu doprinesejo izkušnje, povezave in pa manjkajoče znanje, zato so pomembni za tim (Ballard, 2001). Prav tako je potrebno misliti na prve ključne zaposlene, ki niso člani ustanovitvenega tima. Njihovi lastniški deleži se gibljejo med 1 do tudi 3 odstotkov, odvisno od faze v podjetju v času pridružitve (Butcher, 2014). Manj pomembna je zaposlena oseba za uspeh podjema in kasneje se pridruži podjetju, manjši je njen delež. Ko podjetje enkrat uspešno deluje, je potrebno razmisliti o drugačnem sistemu nagrajevanja za prihodnje zaposlene.

Vsi ustanovitveni člani tima se morajo zavedati, da se bo njihov delež kljub 100 odstotnemu začetnemu lastništvu podjema pričel redčiti z nadaljnjimi investicijami v podjetje (Hellmann & Wasserman, 2011). To lahko vodi do sprememb v vodstvu in spremeni strukturo sprejemanja odločitev ter posledično nadzor nad podjetjem.

VESTING: Postopno pridobivanje lastniškega deleža

Eden od najbolj konsistentnih ugotovitev preteklih raziskav je, da sistem nagrajevanja posameznikov spodbuja učinkovitost in vodi k višjim stopnjam zmogljivosti pri delu (Luthans & Kreitner, 1985). Poleg tega je potrebno razviti sistem nagrajevanja na ravni ekipe, ki bo spodbujal timsko delo in učinkovitost tima (Lawler, Mohrman & Ledford, 1995), kar potrjujejo tudi raziskave na tem področju (Hertel, Konradt& Orlikowski, 2004). Potrebno je izpostaviti, da je za timski sistem nagrajevanja potrebno ocenjevati samo naloge in cilje, ki zahtevajo timsko delo in ne naloge, ki so v domeni posameznika (Merriman, 2009).

Na področju podjetniških timov je praksa za nagrajevanje postopno pridobivanje lastniškega deleža (ang. equity vesting), ki pa prav tako služi kot zavarovanje pred nepričakovanimi odhodi in neučinkovitostjo članov tima (Harvard University, 2011). Deluje tako, da član tima pridobiva dogovorjeni potencialni lastniški delež postopoma skozi čas, ki ga prebije v podjetju. Če predčasno odide ali pa ne dosega ciljev, ne dobi celotnega dogovorjenega lastniškega deleža, ampak samo proporcionalni delež. S tem imajo preostali člani tima sredstva, ki jih lahko porabijo za rekrutacijo novih članov, hkrati pa se zavarujejo, da bi ob morebitnem uspehu odhajajoči član tima zahteval pravice za celotni delež kapitala. Uporaba takšnih sistemov nagrajevanja je pozitivno povezana s večjo uspešnostjo novonastalih podjetij in njihovo hitrejšo prvotno javno ponudbo delnic (Takahashi, 2013).

Seveda pa se ob tem prakticirajo razne klavzule. Te se tičejo mejnikov, ki jih mora posameznik v timu doseči ali pa času, ki ga mora posvetiti podjemu. Ob neizpolnjevanju klavzul se lastniški delež posameznika ne nadgradi. Posebna klavzulo predstavlja preizkusno obdobje (ang. cliff)(Ballard, 2001), ki omogoča, da v tem obdobju preizkusiš posameznika, preden le ta pridobi kakršen koli delež lastništva. Pred pričetkom preizkusne dobe se je potrebno dogovoriti za celoten načrt pridobivanja lastniškega deleža, po njej pa novi član pridobi proporcionalni delež dogovorjenega potencialnega lastništva kapitala podjetja. Še ena posebna klavzula je popolni delež ob izhodu (ang. full acceleration on exit) (Ballard, 2001). Ta klavzula je namenjena predvsem svetovalcem podjema, ki tako pridobijo celotni delež ob uspešni prvi javni ponudbi delnic podjetja. V tem trenutku takoj pridobijo 100 odstotkov svojega potencialnega deleža, čeprav se obdobje pridobivanja lastniškega deleža še ni zaključilo.

Kot primer tipične pogodbe o pridobivanju lastniškega deleža posameznik pridobi celoten dogovorjeni lastniški delež čez štiri leta. Pri tem v prvem letu ne dobi nič, nato pa na začetku drugega leta po izteku preizkusnega obdobja avtomatsko  pospeši do 25 odstotkov potencialnega deleža. Nato se delež proporcionalno povečuje na mesečni ali četrtletni ravni ali pa ob doseganju ključnih mejnikov.

V praksi se pogostokrat uporablja tudi povratno postopno pridobivanje lastniškega deleža (ang. reverse equity vesting), ki je z davčnega vidika bolj ugoden za člane tima (Harvard University, 2011). Pri tem dobi posameznik celoten potencialni delež lastništva v naprej, a se v pogodbo doda odkupno klavzula, ki omogoča podjetju, da lahko ob predčasnem izstopu ali nedoseganju ciljev nazaj odkupi proporcionalni delež lastništva po začetnih pogojih. Pri tem se delež, ki ga lahko podjetje odkupi nazaj zmanjšuje proporcionalno s časom, dokler ni obdobje pridobivanja deleža zaključeno.

Vendar pa obstajajo tudi nevarnosti takšnega pristopa. Posamezniki v timu so v tem primeru spodbujeni k razmišljanju na kratki rok. Prav tako pride do upada motiviranosti in možnega odhoda ključnih ljudi v podjetju (Bebchuk & Fried, 2009). S prostim razpolaganjem lastniškega deleža se lahko prav tako podre lastniška struktura v podjetju. Da bi se temu izognili, je priporočeno, da se določi tudi obdobje po pridobljenim celotnim lastniškim deležem, ki prepoveduje prodajo ali prenos deleža na tretjo osebo (Harvard University, 2011).

Primer tipične razdelitve lastništva v startupu

Startup team (funkcija & osebna investicija v startup):

• hipster (design) – investicija v obliki sweat equity,
• hustler (marketing & sales) – investicija v obliki sweat equity,
• hacker (development) – investicija v obliki sweat equity.

Because of the cialis viagra canada convenience and the choice of flavours, Kamagra jelly is popular among all men who have consumed this medicine, found that this drug provides the excellent results at the very low price. Males with such health problems suffer from liver, kidney or lung problems Have ulcers Have abnormal blood pressure, or are taking medication for high viagra wholesale uk blood pressure Have a condition where sexual intercourse inadvisable due to cardiovascular or heart problems or you have had a heart attack or cerebrovasular accident in people who have hypertension or other heart issues; kidney sickness, liver illness; stroke; an unexpected or unfavorably susceptible response to sildenafil, different meds,. However, you need to understand what causes male impotence to know prescription cialis usa how to go about its treatment. One should opt only a cost of sildenafil reliable platform like kamagrauk.com.

Razdelitev lastništva (ker vsi investirajo v startup le s svojim časom in delom (enakovredni vložki!), pride do enakovredne razdelitve lastništva):

• 33,3% – 33,3% – 33,3%

Vesting (postopno pridobivanje zgoraj razdeljenih deležev):

• 1 letni cliff
  • po enem letu soustanovitelj dobi prvih 25% dogovorjenega deleža (25% od 33,3% je 8,3 %)
  • po tej dobi je pridobivanje preostalega deleža proporcionalno glede na čas v podjetju (za vsak mesec v naslednjih treh letih soustanovitelj pridobi  0,69% – 18 mesecev x 0.69% = 25%)
• 4 letna doba
  • po štirih letih dela v startupu ima soustanovitelj polni delež (8,3% + 25% = 33,3%)
• Primeri:
  • zapustitev tima po 9 mesecih dela: 0% lastništva
  • zapustitev tima po 18 mesecih dela: 8,3% + 6 x 0,69% = 12,44% lastništva

VIRI:

1. Kiska, A. (2014). Term sheet guide: Know thy terms lest you should wreck your startup. Najdeno 11. Novembra 2014 na spletnem naslovu: http://www.netocratic.com/term-sheet-guide-seed-investment-startups-3620
2. Harvard University (2011). An entrepreneur’s guide for Harvard University faculty, graduate students, and postdoctoral fellows. Harvard University: Office of technology development.
3. Hellmann, T. F., & Wasserman, N. (2011).The first deal: the division of founder equity in new ventures. National Bureau of Economic Research.
4. Demmler, F. (2014). The founder’s pie calculator. Najdeno 28. septembra 2014 na spletnem naslovu https://www.andrew.cmu.edu/user/fd0n/35%20Founders’%20Pie%20Calculator.htm.
5. Ballard., S.C. (2001). Choosing your start-up team. Reticular Systems, Inc.
6. Butcher, M. (2014). UK startups failing to explain equity to employees. Najdeno 29. oktobra 2014 na spletnem naslovu http://techcrunch.com/2014/10/28/uk-startups-failing-to-explain-equity-to-employees/.
7. Luthans, F., & Kreitner, R. (1985). Organisational behaviour modification and beyond: An operant and social learning approach. Glenview, IL: Scott, Foresman & Company.
8. Lawler, E. E., Mohrman, S. A., & Ledford, G. E. (1995).Creating high performance organizations: Practices and results of employee involvement and total quality management in Fortune 1000 companies. San Francisco: Jossey-Bass.
9. Hertel, G., Konradt, U., & Orlikowski, B. (2004). Managing distance by interdependence: Goal setting, task interdependence, and team-based rewards in virtual teams.European Journal of work and organizational psychology,13(1), 1-28.
10. Merriman, K. (2009). On the folly of rewarding team performance, while hoping for teamwork. Compensation Benefit Review, 41, 61-66.
11. Takahashi, H. (2013). Do stock options accelerate the growth of startups? Kobe: Kobe University
12. Bebchuk, L. A., & Fried, J. M. (2009).Pay without performance: The unfulfilled promise of executive compensation. Harvard University Press.